Пути самостоятельного поиска персонала

Периодически каждый руководитель испытывает потребность в новых кадрах. И дело тут не только в пресловутой текучке. Причины могут быть самые разнообразные. Но в любом случае, к кадровому дефициту надо относиться без паники, спокойно и конструктивно. Предлагаем вам алгоритм самостоятельного поиска персонала.

Для того чтобы нанять соответствующего работника, руководство должно, в первую очередь, хорошо знать, какие задачи человек должен выполнять во время работы. Как правило, это сформулировано в должностной инструкции, которая включает в себя перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.

Исходя из этих объективных данных, необходимо грамотно составить список требований к потенциальным претендентам: образование, опыт работы, навыки и умения, личные качества.

Теперь, когда вы точно знаете, кого ищете, поиск может развиваться в двух направлениях: либо вы будете использовать внутренний источник поиска человека, либо – внешний источник.

Внутренний источник предполагает рассматривать претендентов на вакантное место из числа ваших сотрудников, а также их друзей, знакомых и родственников. Последний вариант достаточно распространен, но будьте осторожны. Конечно, бывают случаи, когда люди, пришедшие в компанию таким образом, достаточно неплохо себя проявляют. Но чаще всего, и практика это убедительно доказывает, такие работники плохо управляемы. Они позиционируют себя как особых и неприкосновенных, неадекватно воспринимают критику. Да и самому руководителю зачастую непросто сделать замечание лучшей подруге любимой тещи или сыну армейского друга. Скорее всего, этот вариант допустим, для вакансий на рядовые должности с непременным обсуждением взаимных обязательств до того, как человек приступит к работе. Если же Вы рассматриваете претендентов на вакантное место из вашей компании, то постарайтесь не отклоняться от принятых правил. Процедура должна быть одинаковой для всех без исключения. Соискатели, наметившиеся в вашей организации, должны так же соответствовать характеристике, составленной вами для вакантной должности, как и все остальные. Пусть они тоже пройдут собеседование и все отборочные испытания, которые у вас приняты. Если претендент потерпит неудачу, объясните ему причины. Это предотвратит слухи и неприязнь по отношению к тому сотруднику, которого вы примите на вакантное место.

К внешним источникам подбора персонала относится все количество людей, способных работать в вашей организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Многие обращаются в центры занятости. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал для простой, рутинной работы. Достаточно популярен самостоятельный поиск через средства массовой информации. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации вы обращаетесь. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна. Реклама на радио значительно дешевле, и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время работы, т. е. здесь эффект может быть достигнут только за счет тех, кто хочет ее поменять. Высока адресность у объявлений, помещаемых в газеты по трудоустройству, они охватывают максимально большое количество потенциальных соискателей и сравнительно дешевы. Поскольку такие объявления тоже формируют имидж организации, над ними стоит потрудиться. Объявление должны быть броским, интересным, кратким и определенным.

Стоит упомянуть также поиск специалистов с помощью электронных средств. Достаточно известен сайт www.1job.ru. Все это – реальный источник вашего поиска, но и он не универсален. Не каждый успешный специалист пожелает «светиться» в сети.

 Одним из путей является также обращение в агентства по подбору персонала, которые благодаря их базам данных и наработанным контактам позволят вам качественно и с максимальной быстротой подобрать нужного специалиста. Плюсом обращения в агентства по подбору персонала является также то, что вам предоставят гарантийные обязательства. Как правило, агентству заказывают подбор специалистов на ключевые позиции.

Если вы нуждаетесь в молодых специалистах без опыта работы, то неплохие результаты дают ярмарки вакансий и обращение к администрациям вузов (там всегда с удовольствием порекомендуют лучших студентов). Эта форма поиска имеет как много плюсов, так и много минусов. С одной стороны, вы получите так называемый вариант чистого листа и сможете «лепить» сотрудника согласно своим представлениям. Как правило, на волне благодарности за аванс доверия молодые люди трудятся самозабвенно и с большим рвением. Однако вы должны быть готовы к тому, что вместе придется расхлебывать кашу, сваренную из отсутствия опыта и незнания жизни. Или, что тоже часто бывает с наиболее способными из учеников, набравшись опыта и знаний, они быстро покинут свои «университеты»

К средствам внешнего поиска относится и так называемая активная вербовка. Можно оставить свои визитки приглянувшимся вам специалистам (например, на выставках), только делать это лучше осторожно, чтобы человека не обвинили в нелояльности. Кроме того, помочь найти конкретного специалиста и провести с ним переговоры вам помогут агентства по подбору персонала.

Таким образом, мы определили, что возможности для поиска персонала имеются. Какие источники вы при этом используете, внутренние или внешние зависит от конкретной ситуации: что за вакансия, по какой причине она возникла, что вы хотите от человека, который придет на эту должность, что он может дать компании и компания ему. Оба пути приемлемы, оба имеют свои достоинства и недостатки. Внешние источники дают широкие возможности выбора кандидатов, появления новых идей, которые они с собой принесут. К недостаткам такой формы относят большие финансовые, временные и интеллектуальные затраты, высокую степень риска из-за неизвестности человека, его потребность в длительной адаптации. Преимущества привлечения своих работников заключаются в низких затратах, предоставлении людям перспектив служебного роста, отсутствии периода адаптации, прогнозируемости работника. Внутреннее привлечение в целом является достаточно эффективным, но тоже имеет недостатки сохраняет общий дефицит рабочей силы, иногда требует дополнительных затрат на переобучение.

Мария Колобова